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失业保险待遇损失案例分析
案情简介：申请人谢某于2007年3月20日起到被申请人某医院处担任急救车驾驶员工作，并签订了期限为2007年12月29日至2010年12月31日的劳动合同。合同期满后，申请人继续在被申请人处担任急救车驾驶员工作。2011年1月1日，被申请人与某劳务派遣有限公司签订了《劳务派遣协议书》。2011年1月起申请人工资由某劳务派遣有限公司发放。2011年6月1日，经被申请人口头通知解除了劳动合同。被申请人未给申请人购买失业保险。申请人要求被申请人支付失业保险损失。
法律分析：根据《湖南省实施失业保险条例办法》第九条：失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间不满1年，不领取失业保险金；满1年的，领取失业保险金的期限为4个月，以后每增加1年增加2个月的失业保险金，但最长不得超过24个月。失业人员在领取失业保险金期间就业的，剩余的失业保险金停止发放。重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业期间应领取而尚未领取失业保险金的期限合并计算，但是最长不超过24个月。本办法实施前，按照国家和省人民政府规定不参加失业保险的用人单位的职工，其工龄视为本人和用人单位缴纳社会保险费的年限。第十条：失业人员每个月领取失业保险金的标准，为当地最低工资标准的80%之规定，申请人失业保险损失为6468元，故被申请人应向申请人赔偿失业保险损失。
产假期间工资争议案例分析
案情简介：申请人曾某于2007年10月起到被申请人某药房处担任营业员工作，2009年1月18日起申请人因生育小孩停职停薪，10个月后继续到被申请人处工作，2011年11月15日，申请人辞职。申请人要求被申请人支付产假期间工资。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条及《女职工劳动保护条例》第四条规定，申请人应当至少享受3 个月产假，被申请人应支付申请人产假期间工资。
工伤待遇争议案件分析
案情简介：申请人于2011年7月10日在被申请人处从事搬运工作时受伤，2011年9月21日经邵阳市劳动和社会保障局认定为工伤，2011年12月28日经邵阳市劳动能力鉴定委员鉴定，申请人之伤构成工伤伤残柒级，无护理依赖。申请人2011年2月至6月工资分别为1110元、2216元、1976元、2472.61元、1876.9元。申请人共住院治疗106天，申请人支付了医疗费15300元、劳动能力鉴定费575元、交通费480元。被申请人未为申请人办理和缴纳工伤保险。申请人要求被申请人支付工伤待遇。
法律分析：根据《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第四十条之规定，被申请人应依据《工伤条例》和《湖南省实施<工伤保险条例>办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付申请人相关费用。申请人未提交工资相关有效证据，且因申请人不能确认其在被申请人处工作的起始日期，根据申请人受伤前2011年2月至6月工资计算，其受伤前月平均工资标准为1930.3元。
无固定期限合同争议案例分析
案情简介：申请人自2001年10月起至今在被申请人处工作，申被双方于2008年1月31日签订了劳动合同，劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日，被申请人自2009年1月起为申请人缴纳了养老保险金。2010年11月11日申请人生育，休产假5个月，休哺乳假至2011年11月11日。2011年4月19日，被申请人向申请人发放了《关于签订劳务派遣合同的通知》，2011年4月22日，申请人签署了要求暂缓签订劳务派遣协议的承诺书，2011年11月，申请人要求与被申请人签订无固定期限劳动合同，2012年1月18日，申被双方协商未果，被申请人下发了解除申请人劳动关系的通知。申请人要求被申请人签订无固定期限劳动合同。
法律分析：申请人自2001年10月起在被申请人处工作，2008年1月31日申被双方签订的劳动合同期限至2010年12月31日，申请人2010年11月11日生育，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，被申请人不得在女职工在孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，其劳动合同应顺延至2011年11月10日申请人哺乳期满，申请人在被申请人处工作满十年，于2011年11月11日提出要求与被申请人签订无固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定。
加班工资争议案例分析
案情简介：申请人于2011年9月9日与被申请人签订了期限为2011年9月9日至2012年9月9日劳动合同书，从事保安工作，月工资标准为1260元/月，2012年1月2日因公司工作调整，双方发生争议，2012年1月3日起申请人停止工作，自2011年12月起申请人未领取工资。庭审中被申请人认可申请人在被申请人处工作期间每周休息一天、每周工作48小时。申请人要求被申请人支付加班工资。
法律分析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
内退劳动争议案例分析
案情简介：申请人于1997年2月调入被申请人处工作，在药剂科及住院部药房担任主管药师工作，2011年被评为“优秀共产党员十佳白衣天使”，2011年12月起，被申请人根据其2002年5月10职代会通过下发的《关于医院职工内部退休、退养的规定》，强制申请人办理内退手续，退出工作岗位。申请人不服单位决定，向仲裁院申请要求在原工作岗位工作。
法律分析：根据1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)文件规定，事业单位男性职工法定退休年龄为年满60周岁。被申请人内部规章制度《关于医院职工内部退休、退养的规定》中关于强制规定“工龄满20年，干部男满58周岁”由医院统一办理内退手续与国家相关规定相抵触，根据 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人聘用制度意见的通知》(国办发【2002】35号)，申请人在被申请人处连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年，申请人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。被申请人应当依据考核结果解聘或调整申请人工作岗位，申请人2011年被评为“优秀共产党员十佳白衣天使”，被申请人强制申请人退出工作岗位没有法律依据。被申请人应当继续聘用申请人至其退休。
开除员工不合法，补偿金双倍赔
案情简介：2012年4月，某公司以员工王某不满工作安排，给其他员工造成不良影响为由，将王某辞退。王某遂起诉要求该公司支付解除合同二倍赔偿金。仲裁审理认为，公司未对辞退王某所依据的事实及正当性进行举证证明，系违法解除劳动合同，裁决公司按照经济补偿金标准的二倍支付王某赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》，用人单位违反规定单方解除劳动合同要双倍赔偿。以严重违反单位规章制度为由作出开除决定的，用人单位还应当对违反制度的严重性、规章制度制定程序的合法性以及是否公示、告知等进行举证。
合同期满未续签，每月工资双倍付
案情简介：陈某2011年3月应聘到某公司工作，劳动合同期满后，该公司继续留用陈杰，但未与陈杰续签劳动合同。双方协商解除劳动关系后，陈某诉至法院，要求该公司支付未签订书面劳动期间的双倍工资。法院判决峰业公司支付陈杰7个月双倍工资差额22973元。
法律分析：劳动合同到期未续签，用人单位继续留用劳动者的，仍应适用《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
社保义务不能约定免除，经济补偿可以自愿放弃
案情简介：2010年2月1日，张某与某煤矿签订5年的劳动合同，同时张某书面承诺：“因本人原因，在合同期内不愿用人单位为我缴纳社会保险。要求用人单位在发工资时发给我，并保证自行依法缴纳”。除工伤保险外，煤矿未给张强办理其余社会保险。工作5个月后，张某申请辞职被拒绝后，张强诉至法院要求解除劳动合同，判令煤矿支付经济补偿金。法院认为，张某与煤矿约定将用人单位应缴纳的社会保险金以工资形式发给劳动者违反法律规定，应属无效。张某有权据此请求解除合同并要求用人单位支付相应补偿金。
法律分析：一些用人单位企图通过让劳动者承诺不愿办理社会保险、不愿签订劳动合同等方式来规避法律，这种以约定或者承诺来排除用人单位法定强制性义务的行为无效。
解除劳动合同经济补偿争议案例分析
案情简介：申请人于2011年6月1日起在被申请人处邵阳分公司从事会计工作，2011年10月双方签订了期限自2011年10月30日至2014年10月30日止的书面劳动合同。2012年1月20日，被申请人电话通知申请人停止上班解除劳动合同。
法律分析：被申请人无相关有效证据证明申请人有严重违反公司规章制度的行为，于2012年1月20日口头通知申请人不要上班，解除劳动合同，应认定被申请人违法解除申被双方劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条之规定，申请人要求被申请人支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求符合法律规定，本会予以支持。
招聘广告中的风险防范分析
案情简介：某公司招聘李先生为营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，经裁决公司败诉，依法对申请人支付赔偿金。
法律分析：本案中，该公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。依照《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期被证明不符合录用条件的；”，本案明显不符法定解除劳动合同规定，用人单位要证明劳动者不符合录用条件，具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
如何规避未签劳动合同的争议风险
案情简介：韩某在某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2009年4月3日至2010年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2010年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额。
法律分析：若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中，一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。
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